Comprendre et agir contre le harcèlement au travail : moral, cyber et sexuel

Le harcèlement au travail constitue une atteinte grave à la dignité et aux droits des salariés. Il peut prendre diverses formes, parmi lesquelles le harcèlement moral (individuel ou collectif, comme le mobbing), le cyberharcèlement et le harcèlement sexuel. Ces pratiques, bien que distinctes, partagent un point commun : elles engendrent des souffrances importantes pour les victimes et perturbent les environnements professionnels.  

Cet article explore ces trois types de harcèlement, leurs définitions, manifestations, conséquences et les solutions pour y faire face, tant du point de vue juridique que psychologique. 

Harcèlement moral : une violence psychologique répétée

1. Définition officielle

• Le harcèlement moral est défini par le Code du travail français comme des agissements répétés qui ont pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale d’un salarié (article L1152-1 ; Légifrance, 2023).  
• Le mobbing, forme collective de harcèlement moral, implique qu’un groupe (collègues ou supérieurs) cible une victime pour l’exclure, la discréditer ou la pousser à démissionner. Heinz Leymann (1990), psychologue suédois, a été le premier à conceptualiser ce phénomène, qu’il décrit comme une « terreur psychologique ».  

2. Manifestations

• Harcèlement moral individuel : remarques dévalorisantes, surcharge ou retrait de tâches, isolement.  
• Mobbing : propagation de rumeurs, humiliations publiques, marginalisation active.  

3. Conséquences

Les victimes peuvent souffrir de stress chronique, d’anxiété, de dépression et de troubles psychosomatiques, comme des douleurs inexpliquées ou des insomnies (Leymann, 1990 ; WHO, 2019).  

Cyberharcèlement : la persécution numérique au travail

1. Définition

Le cyberharcèlement désigne les agressions commises via des outils numériques, comme les emails, messageries ou réseaux sociaux professionnels. Il se distingue par sa capacité à s’immiscer dans la sphère privée des victimes, rendant l’évasion difficile (ILO, 2021).  

2. Manifestations

• Diffusion de messages ou contenus dénigrants ou menaçants.
• Exclusion intentionnelle des communications en ligne (ex. : réunions virtuelles).  
• Usurpation d’identité ou atteinte à la réputation via les outils numériques

3. Conséquences

Les victimes ressentent une intrusion permanente dans leur vie personnelle et professionnelle, ce qui peut aggraver leur anxiété et nuire à leur performance au travail (Kowalski et al., 2014).  

Harcèlement sexuel : une atteinte à la dignité 

1. Définition Légale

Selon le Code du travail français, le harcèlement sexuel comprend :  

• Des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés créant un environnement intimidant ou hostile.  
• Des actes isolés suffisamment graves pour porter atteinte à la dignité d’une personne (article L1153-1 ; Légifrance, 2023).  

2. Manifestations 

• Remarques ou plaisanteries à connotation sexuelle.
• Propositions insistantes ou contacts non désirés. 
• Chantage sexuel pour obtenir des avantages professionnels (Ministère du Travail, 2022).  

3. Conséquences  

Les victimes peuvent développer des troubles de stress post-traumatique (TSPT), une perte de confiance en elles et des difficultés à maintenir des relations sociales ou professionnelles (Fitzgerald et al., 1995).  

Accompagnement et formation en entreprise : Approche cognitivo-comportementale (TCC) et coaching professionnel

Associer l'approche de la la thérapie cognitivo-comportementale (TCC) et le coaching professionnel dans le cadre d'interventions en entreprise offre une approche innovante, complète et préventive pour agir sur les impacts du harcèlement et transformer durablement les dynamiques professionnelles. En intégrant ces deux disciplines, les entreprises peuvent non seulement aider les victimes à se reconstruire, mais aussi prévenir activement les comportements abusifs.

L’approche cognitivo-comportementale (TCC): prévention et soutien psychologique

1. Prévention du harcèlement : former et sensibiliser

• Ateliers de gestion du stress et des émotions : Ces formations permettent d’enseigner aux salariés des stratégies pour gérer leurs émotions et réagir de manière constructive en cas de conflit.
• Identification des pensées dysfonctionnelles : En aidant les collaborateurs à repérer et à corriger des croyances négatives (ex. : « je dois tout accepter pour être apprécié »), la TCC agit en amont des situations propices au harcèlement.
• Renforcement des compétences sociales : Des ateliers de groupe peuvent améliorer l’assertivité, enseigner la communication respectueuse et réduire les comportements passifs ou agressifs.

2. Accompagnement des victimes

• Réparation psychologique : La TCC aide les victimes à surmonter les impacts émotionnels et cognitifs du harcèlement (anxiété, dépression, perte d’estime de soi).
• Développement de mécanismes d’adaptation : Les techniques comme la restructuration cognitive ou la pleine conscience permettent aux victimes de retrouver un sentiment de contrôle.
• Préparation au retour au travail : La TCC accompagne les individus dans leur réintégration, en renforçant leur confiance et leur capacité à gérer d’éventuels défis professionnels.

3. Interventions collectives

• La TCC peut être utilisée pour animer des séances de remédiation d’équipe après des conflits liés au harcèlement. Ces séances visent à rétablir un climat de confiance et à prévenir les récidives.
• Les thérapeutes peuvent également collaborer avec les RH pour concevoir des outils et des programmes adaptés aux besoins spécifiques de l’entreprise.

Le coaching professionnel : une perspective axée sur l'action et l'évolution

En parallèle de la TCC, le coaching professionnel offre une approche pratique et tournée vers l’avenir :

1. Renforcement des Managers

• Les coachs aident les managers à développer un leadership bienveillant et à détecter les signaux faibles de tensions ou de harcèlement.
• Ils les forment à gérer les conflits de manière proactive et à instaurer une culture organisationnelle respectueuse.

2. Reconstruction professionnelle des victimes

• Le coaching permet aux victimes de clarifier leurs objectifs professionnels après un épisode de harcèlement, de redécouvrir leurs compétences et de regagner confiance en elles.
• Il offre également un cadre sécurisant pour travailler sur les stratégies d’affirmation de soi dans leur environnement de travail.

3. Cohésion d’Équipe et Prévention

• Les coachs animent des ateliers de team building, favorisant la communication ouverte et la collaboration.
• Ils guident les équipes pour établir des bases solides de respect mutuel et prévenir les comportements abusifs.

L’alliance TCC et coaching : une synergie préventive et curative

En combinant les atouts de l’approche cognitivo-comportementale et du coaching professionnel, il est possible d’agir sur plusieurs fronts complémentaires :

1. La prévention active

• La TCC sensibilise les équipes aux mécanismes psychologiques du harcèlement et les aide à développer des comportements émotionnellement intelligents.
• Le coaching favorise des pratiques managériales et relationnelles respectueuses, créant ainsi un cadre de travail sain et inclusif.

2. La réparation et la reconstruction

• La TCC accompagne les victimes dans la gestion des impacts émotionnels, tandis que le coaching les soutient dans leur réintégration professionnelle et leur évolution future.

3. Des résultats durables

• Ces approches combinées réduisent non seulement les risques de récidive de harcèlement, mais elles améliorent également la qualité des interactions professionnelles et le bien-être général des collaborateurs.

4. Les bienfaits pour l’entreprise

Les interventions combinées de TCC et de coaching professionnel permettent de :

• Instaurer un climat de travail bienveillant, réduisant les tensions et les comportements abusifs.
• Renforcer l’engagement et la productivité des collaborateurs grâce à un accompagnement psychologique et professionnel adapté.
• Améliorer la réputation de l’entreprise en tant qu’organisation soucieuse du bien-être de ses salariés.

En intégrant ces deux types de professionnels dans les stratégies de prévention et d’accompagnement, les entreprises agissent à la fois sur les causes et les conséquences du harcèlement, tout en construisant un environnement de travail où chacun peut s’épanouir.

Prévention et solutions

Rôle des employeurs

Les entreprises ont l’obligation légale de prévenir le harcèlement en instaurant des politiques claires (Code du travail, articles L1152-4 et L1153-5). Cela inclut :  

• La sensibilisation aux comportements inacceptables. 
• La mise en place de canaux de signalement anonymes.  
• L’intervention rapide pour protéger les victimes.  

Formations et Sensibilisation

Des ateliers de formation sur la communication non violente et la gestion des conflits peuvent réduire les risques. La Commission Nationale de l'Informatique et des Libertés (CNIL) recommande également des formations spécifiques sur les risques numériques liés au cyberharcèlement (CNIL, 2022).  

Ensemble contre le harcèlement au travail

Le harcèlement au travail, qu’il soit moral, cyber ou sexuel, constitue une atteinte grave à la dignité, à la santé et aux droits des salariés. Ces comportements toxiques, qu’ils se manifestent de manière individuelle ou collective (comme le mobbing), fragilisent non seulement les individus mais aussi les dynamiques organisationnelles, créant des environnements de travail délétères.

Grâce à une compréhension approfondie des mécanismes du harcèlement et de ses impacts, il est possible d’agir à plusieurs niveaux. La thérapie cognitivo-comportementale (TCC) et le coaching professionnel offrent des approches complémentaires et puissantes pour accompagner les victimes, renforcer les équipes et transformer les organisations. Là où la TCC apporte un soutien psychologique et une prévention basée sur des techniques validées scientifiquement, le coaching professionnel guide les collaborateurs dans leur reconstruction personnelle et leur évolution professionnelle.

En outre, les interventions préventives en entreprise, menées par des consultants coachs et thérapeutes TCC, permettent de sensibiliser durablement les équipes, d’outiller les managers et d’instaurer des politiques et des pratiques qui réduisent les risques de récidive. Ces actions, combinées à un cadre juridique solide, contribuent à bâtir des environnements de travail respectueux et inclusifs où chacun peut s’épanouir.

Lutter contre le harcèlement n’est pas seulement une obligation légale, c’est un enjeu humain et stratégique pour les entreprises. En investissant dans des programmes de prévention, de formation et d’accompagnement, les organisations renforcent leur culture, améliorent le bien-être de leurs collaborateurs et stimulent leur performance globale.

Le chemin vers un monde professionnel exempt de harcèlement repose sur une action collective et concertée. Ensemble, employeurs, salariés et professionnels de l’accompagnement peuvent construire un avenir où le respect, la bienveillance et la collaboration sont au cœur des relations au travail.

Références :

Beck, A. T. (1976). *Cognitive Therapy and the Emotional Disorders.* New York: International Universities Press.   

Code du travail français (L1152-1, L1153-1). Consultable sur https://www.legifrance.gouv.fr.  

CNIL. (2022). *Protéger les salariés face aux risques numériques.* Disponible sur https://www.cnil.fr.   

Desrumaux, P. (2022). Le harcèlement moral au travail - 2e édition : Approches psychosociales, organisationnelles et cliniques. Presses Universitaires de Rennes.

Fitzgerald, L. F., Gelfand, M. J., & Drasgow, F. (1995). Measuring Sexual Harassment: Theoretical and Psychometric Advances. *Journal of Applied Psychology, 80*(5), 491-503.   

Hirigoyen, M.-F. (1998). Le harcèlement moral : La violence perverse au quotidien. Éditions Syros.

ILO. (2021). *Preventing violence and harassment in the world of work.* Disponible sur https://www.ilo.org.   

Leymann, H. (1990). Mobbing and Psychological Terror at Workplaces. *Violence and Victims, 5*(2), 119-126.   

Ministère du Travail. (2022). *Guide pour agir contre le harcèlement sexuel au travail.* Disponible sur https://travail-emploi.gouv.fr.   

WHO. (2019). *Mental health in the workplace.* Disponible sur https://www.who.int.